La inquietud frecuente entre los empleadores en México gira en torno a la validez de los convenios de terminación de la relación laboral, tema que ha sido objeto de debate continuo entre los profesionales del derecho. La pregunta central es si los convenios privados de terminación laboral son plenamente válidos entre las partes o si su validez requiere su formalización ante el Centro de Conciliación Laboral o, en su defecto, ante los Tribunales Laborales.
Los convenios son expresiones de la voluntad de las partes y, en el ámbito laboral, se utilizan comúnmente para poner fin a una relación laboral y liquidar las cantidades adeudadas al trabajador, según lo establecido en el artículo 53, fracción I, de la Ley Federal del Trabajo (En adelante LFT).
Para formalizar el convenio, es esencial que este se realice por escrito e incluya un desglose detallado de las cantidades correspondientes a cada concepto, como vacaciones, prima vacacional, aguinaldo, indemnización y cualquier prestación pendiente, así como la retención del Impuesto Sobre la Renta (ISR) si fuera aplicable. Este desglose es crucial para demostrar que el trabajador está recibiendo el pago correcto, ya que la falta de precisión podría dar lugar a la impugnación del convenio, argumentando recibos inferiores, engaño en la firma o coacción al aceptar el convenio.
Si un convenio establece una fecha futura para el pago, debe incluirse una pena convencional, al menos equivalente a un día de salario, que comenzará a acumularse desde el incumplimiento. Dado que la LFT no especifica un límite, se recomienda efectuar el pago en la fecha acordada para evitar aumentos en la deuda (art. 684, fracc. XIV, LFT).
En caso de ratificación del convenio ante la autoridad laboral, esta tiene la responsabilidad de verificar la exactitud del monto pagado, otorgando validez y seguridad a las partes. Sin embargo, la ratificación no es obligatoria y puede llevarse a cabo en el domicilio de la empresa.
Si el convenio evidencia vicios en el consentimiento, como error, dolo, mala fe o violencia, el trabajador puede impugnar su nulidad. En caso de probarse, el patrón podría ser condenado al pago de las diferencias o incluso a la reinstalación si se demuestra que el trabajador no tenía la intención de poner fin a la relación laboral y fue forzado a firmar.
Cuando estos convenios se celebran de manera privada y sin la intervención de la autoridad, pueden ser susceptibles de reclamación, especialmente si involucran renuncias a derechos por parte del trabajador. Sin embargo, cuando un convenio se celebra ante un Tribunal Laboral, su vigencia es absoluta y plena entre las partes.
En resumen, tanto los convenios celebrados de manera privada como aquellos ratificados ante los tribunales laborales tienen plena validez desde el marco constitucional hasta las regulaciones de la Ley Federal del Trabajo. La diferencia radica en que los convenios privados son susceptibles de solicitar su nulidad al no estar sujetos a los calendarios de actividades de las autoridades laborales y evitar traslados y pérdida de tiempo en llevar a cabo la ratificación. Es responsabilidad de la empresa y su equipo legal asegurarse de que los convenios cumplan con todos los requisitos legales, sin contener renuncias indebidas de derechos y suscribirse de manera adecuada. Para este fin, el equipo de Vega, Guerrero & Asociados se encuentra a disposición para brindar apoyo en los procesos de terminación laboral.
