El comienzo de un nuevo año trae consigo no solo nuevas oportunidades, sino también la temporada de reclutamiento para muchas empresas. Enero se convierte en el punto de partida para la incorporación de talento fresco que impulsará el éxito de las organizaciones. Sin embargo, es imperativo que este proceso se lleve a cabo de manera ética y, lo que es igualmente crucial, en estricto apego a las normas laborales.
A medida que las empresas buscan expandir sus equipos, es esencial recordar que el reclutamiento no solo es una oportunidad para el crecimiento, sino también una responsabilidad.
Como parte del proceso de reclutamiento, entendemos que existe la necesidad de saber más acerca de los candidatos, sin embargo, en la actualidad existen ciertos límites sobre la información que debe ser tomada en cuenta sobre si alguien es apto para la vacante o no, por lo que las empresas se deben limitar un poco en cuanto a la obtención de información, a continuación, podemos encontrar algunos ejemplos de que si y que no se puede solicitar:
Documentos que si pueden solicitarse:
- Currículum Vitae (CV): Este documento estándar proporciona una visión general de la experiencia y habilidades del candidato, sirviendo como punto de partida justo y necesario.
- Cartas de Recomendación: Aunque valiosas, deben manejarse con respeto a la privacidad del candidato y no deben influir en decisiones discriminatorias.
- Constancias de Certificaciones: Específicas para puestos que requieren habilidades particulares, deben solicitarse de manera justa y no intrusiva.
- Referencias laborales: De personas de confianza del postulante.
- Estatus migratorio: Se puede solicitare inclusive solicitar información sobre sus visas y otros documentos necesarios para otorgar el acceso a la seguridad social y otros beneficios laborales.
Documentos que NO se Deben Solicitar:
- Cartas de No Antecedentes Penales: A menos que sea estrictamente relevante para el puesto, solicitar esta información podría infringir la privacidad del candidato, ya que se busca legislar sobre el mismo tema.
- Pruebas de Embarazo: La condición de embarazo no debe influir en las decisiones de contratación; preguntar por ello podría considerarse discriminación.
Otra práctica utilizada por algunas empresas, sobre todo de transportes y seguridad, es la aplicación de exámenes de consumo de sustancias previos a la contratación, para poder obtener una aplicación ética es imperativo obtener el consentimiento del trabajador como principio fundamental. Asimismo, su implementación debería reservarse únicamente para situaciones excepcionales y estrechamente relacionadas con las responsabilidades laborales. Es esencial destacar que estas pruebas no deben imponerse arbitrariamente ni utilizarse como una herramienta discriminatoria en las empresas. La legalidad de su aplicación requiere una justificación razonable y debe ir acompañada de medidas de seguridad que protejan los derechos de los trabajadores. Por ejemplo, en roles que involucran los servicios de seguridad y vigilancia, así como en caso de choferes, estas pruebas podrían considerarse, siempre con un enfoque equitativo y respetuoso hacia los derechos individuales.
A medida que avanza el proceso de reclutamiento, es conocido que una de las etapas del mismo es llegar al punto de las entrevistas, sin embargo, debemos seguir cuidando el proceso ya que es muy fácil poder incurrir en temas que puedan llevar a comentarios discriminatorios, a continuación veremos algunos puntos y ejemplos de lo que se puede y no preguntar:
- Preguntas aceptables:
- Experiencia laboral y educación.
- Habilidades y cualificaciones directamente relacionadas con el puesto.
- Fortalezas y áreas de mejora relevantes para el trabajo.
- Preguntas NO aceptables:
- Orientación sexual.
- Estado serológico.
- Embarazo o planes familiares.
- Cualquier pregunta que pueda llevar a la discriminación.
Lo anterior debido a que el respeto a la diversidad es esencial en el entorno laboral no solo es ético, sino también una obligación legal. Hacer preguntas inapropiadas durante la entrevista puede resultar en discriminación y crear un ambiente hostil y dañar la reputación de la empresa. Es fundamental que los empleadores se centren en las habilidades y competencias del candidato sin considerar factores personales irrelevantes.
En este inicio de año, cuando las empresas se embarcan en el proceso de reclutamiento para construir equipos sólidos y dinámicos, es fundamental recordar que el éxito sostenible comienza con prácticas éticas y legales en todas las etapas del proceso. Si tienes dudas sobre cómo implementar estas prácticas en tu empresa o necesitas asesoramiento legal en temas de reclutamiento, en Vega, Guerrero & Asociados, estamos para ayudarte y ofrecerte servicios jurídicos especializados que garanticen un proceso de reclutamiento seguro y conforme a la ley!
