El 15 de enero de 2026 se publicó en el Diario Oficial de la Federación un Decreto que reforma diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo (LFT) con el objetivo de fortalecer los principios de trabajo digno, igualdad sustantiva, no discriminación y prevención de violencias en los centros de trabajo.
Aunque a primera vista puede parecer un ajuste conceptual, en la práctica la reforma eleva el estándar de cumplimiento exigible a los empleadores y tendrá un impacto directo en la operación de Recursos Humanos, Compliance y Dirección Legal, al imponer deberes preventivos, documentales y verificables.
En este nuevo marco, ya no basta con cumplir prestaciones mínimas: las empresas deben acreditar activamente que cuentan con entornos laborales seguros, respetuosos y libres de discriminación.
¿Qué cambia con la reforma laboral 2026?
Trabajo digno como obligación integral (arts. 2 y 3 LFT)
Se refuerza el concepto de trabajo digno o decente, estableciendo que no se limita a salarios y prestaciones, sino que incluye:
- Respeto a la dignidad humana
- Ambientes laborales libres de violencia
- Igualdad de trato y oportunidades
- Prohibición de cualquier forma de discriminación
Implicación: el cumplimiento deja de ser solo formal o contractual y se convierte en un deber estructural sobre la cultura y el clima laboral.
Deber expreso de prevenir discriminación y violencia (art. 16 LFT)
Se incorpora la obligación de los empleadores de contribuir activamente a la prevención, atención y erradicación de la discriminación y las violencias, con énfasis en la violencia contra las mujeres.
Esto implica medidas concretas y demostrables, como:
- Políticas internas claras
- Protocolos de denuncia e investigación
- Mecanismos de atención de quejas
- Capacitación periódica
- Acciones preventivas documentadas
Implicación: no basta con reaccionar; la autoridad exigirá evidencia de prevención.
Igualdad sustantiva en condiciones de trabajo (art. 56 LFT)
Se precisa que las condiciones laborales no pueden generar, directa o indirectamente, diferencias discriminatorias o entornos hostiles.
Esto impacta procesos clave como:
- Reclutamiento y contratación
- Promociones y evaluaciones
- Capacitación
- Beneficios y condiciones de trabajo
- Terminaciones laborales
Implicación: mayor escrutinio sobre criterios y decisiones de Recursos Humanos.
Entrada en vigor inmediata
Las reformas entraron en vigor el mismo día de su publicación (15 de enero de 2026), por lo que ya son exigibles.
La Secretaría del Trabajo y Previsión Social podrá verificar su cumplimiento mediante:
- Inspecciones laborales
- Requerimientos de información
- Procedimientos administrativos
Riesgos de incumplimiento para las empresas
No contar con políticas y controles adecuados puede generar:
⚠️ Multas administrativas
⚠️ Observaciones en inspecciones
⚠️ Conflictos laborales y quejas internas
⚠️ Demandas por discriminación o violencia
⚠️ Daño reputacional
Además, la falta de evidencia documental (capacitaciones, protocolos, registros de atención) se convierte en un factor crítico de riesgo.
¿Qué deberían hacer las empresas ahora?
Recomendamos realizar una revisión preventiva integral, incluyendo:
✔️ Actualizar políticas internas y códigos de conducta
✔️ Modificar reglamentos interiores de trabajo
✔️ Implementar protocolos de atención y denuncia
✔️ Capacitar a líderes y mandos medios
✔️ Documentar acciones y evidencias de cumplimiento
✔️ Auditar procesos de Recursos Humanos bajo enfoque de igualdad
El objetivo no es solo cumplir la norma, sino reducir contingencias laborales y fortalecer la cultura organizacional.
¿Cómo podemos apoyarles?
En Vega, Guerrero & Asociados, nuestro equipo de Derecho Laboral y Seguridad Social acompaña a empresas en:
- Diagnósticos de cumplimiento laboral
- Diseño de políticas y protocolos
- Capacitación a personal y líderes
- Implementación de programas preventivos
- Acompañamiento en inspecciones y auditorías
Un enfoque preventivo hoy puede evitar sanciones y litigios mañana.
Contáctanos para evaluar el impacto de esta reforma en tu empresa.
