La terminación de una relación laboral durante el embarazo exige revisar mucho más que los documentos de separación. Cinco tesis publicadas en el Semanario Judicial de la Federación el 16 de octubre de 2026 abordan la confidencialidad de esa condición, la protección de los servicios médicos durante el juicio y la reparación de los gastos derivados del incumplimiento patronal en materia de seguridad social.

Para los empleadores, estos criterios destacan la importancia de coordinar las decisiones de Recursos Humanos, nómina, seguridad social y defensa jurídica: una renuncia o una controversia sobre la existencia del vínculo laboral pueden resultar insuficientes para resolver todos los riesgos del caso.

Qué originó estos criterios

El asunto surgió de la demanda de una trabajadora que afirmó haber sido despedida por su embarazo. Según su relato, la separación ocurrió después de que solicitó a su empleador una carta para gestionar su acceso a los servicios médicos del Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) con motivo del embarazo.

La trabajadora demandó a dos empresas. Cada una presentó una defensa distinta: una negó haber tenido una relación laboral con ella; la otra afirmó que la relación había concluido porque la trabajadora renunció voluntariamente. Estas fueron las posturas de las demandadas, frente a la afirmación de la trabajadora de que había existido un despido.

Durante el procedimiento, la autoridad laboral omitió otorgar las medidas solicitadas para mantener la seguridad social y la atención médica. También dejó a la trabajadora sin oportunidad de cuestionar la renuncia y ofrecer pruebas para desvirtuarla. Finalmente, absolvió a las empresas y, entre otras consideraciones, señaló que la trabajadora no había acreditado informar a su empleador sobre el embarazo.

Al examinar el caso, el Tribunal Colegiado desarrolló los criterios que se explican a continuación.

1 La falta de aviso del embarazo no debe utilizarse para justificar una decisión adversa

El Tribunal considera que el embarazo es un dato personal sensible y que corresponde a la trabajadora decidir sobre su revelación. Conforme a este criterio, mantener reservada esa información no debe generar consecuencias desfavorables para ella o su descendencia.

Para las empresas, esto significa que una defensa apoyada únicamente en que la trabajadora “no avisó” puede ser insuficiente. Las decisiones sobre continuidad del empleo, desempeño o separación deben sustentarse en hechos objetivos y documentación congruente, sin convertir la revelación del embarazo en una condición para recibir un trato libre de discriminación.

Como medida preventiva, conviene revisar los canales mediante los cuales se recibe información sobre embarazo y maternidad, limitar su circulación interna a quienes deban intervenir y evitar que su reserva se interprete como una falta de lealtad o una causa de sanción.

2 La protección médica puede requerir medidas inmediatas durante el juicio

Otro criterio establece que la autoridad laboral debe actuar de oficio y sin demora para adoptar medidas cautelares que mantengan la seguridad social y el acceso a los servicios de salud de la trabajadora y su descendencia durante el proceso. Asimismo, señala que, si se acredita la acción, la protección debe reflejarse en una condena retroactiva respecto de las prestaciones correspondientes.

La implicación práctica es relevante: la empresa debe evaluar desde el inicio del conflicto las posibles medidas de protección médica. El riesgo y las acciones necesarias pueden surgir antes de que exista una resolución definitiva sobre el despido.

Por ello, ante una controversia de esta naturaleza, recomendamos verificar oportunamente los antecedentes de afiliación, movimientos y cobertura; preservar los comprobantes correspondientes, y revisar de inmediato cualquier solicitud u orden judicial relacionada con la continuidad de los servicios.

3 El incumplimiento de seguridad social puede generar una indemnización por gastos médicos

El Tribunal reconoce el derecho a una indemnización, como parte de la reparación integral, por los gastos médicos erogados antes, durante y después del parto, en protección de la trabajadora y de su hijo o hija, cuando se demuestra que el empleador incumplió sus obligaciones de seguridad social y servicios de salud.

Según la tesis, la cuantificación debe realizarse en la etapa de ejecución de la resolución mediante el incidente de liquidación correspondiente, sin supeditar esa reparación a otro procedimiento.

Esto amplía los conceptos que deben considerarse al evaluar una contingencia. La revisión económica del asunto debe incluir los posibles gastos médicos vinculados con el incumplimiento acreditado. La tesis no establece una cantidad fija ni una indemnización automática por cualquier separación durante el embarazo.

4 Una renuncia debe evaluarse dentro del contexto del caso

Los criterios también cuestionan una aplicación meramente declarativa de la perspectiva de género. Para el Tribunal, citar normas y protocolos resulta insuficiente si durante el procedimiento se impide a la trabajadora cuestionar una renuncia, se imponen obstáculos injustificados o se omiten medidas de protección médica. Además, el examen en amparo debe identificar las violaciones procesales relevantes, aun cuando se conceda una protección de fondo.

Para los empleadores, la recomendación es revisar las circunstancias en que se obtiene y documenta una renuncia: su voluntariedad, las comunicaciones relacionadas, los pagos realizados y la congruencia del expediente. La sola existencia del documento no elimina la necesidad de analizar el contexto en que se produjo.

Qué deberían revisar las empresas

A partir de estos criterios, recomendamos:

• Revisar los procesos de separación cuando exista embarazo o maternidad, con participación oportuna de asesoría laboral.
• Verificar el cumplimiento en seguridad social, así como los efectos de cualquier movimiento de baja y las medidas que pudieran ordenarse durante una controversia.
• Documentar las razones de las decisiones laborales con evidencia contemporánea, objetiva y consistente.
• Proteger la información sobre embarazo, evitando su difusión innecesaria y su uso como factor de trato desfavorable.
• Actualizar la evaluación de contingencias, considerando posibles gastos médicos y medidas cautelares, además de las prestaciones laborales reclamadas.
• Capacitar a Recursos Humanos y mandos operativos para identificar y canalizar oportunamente situaciones relacionadas con embarazo, maternidad y posibles actos de discriminación.

Alcance de la publicación

Las cinco tesis son aisladas y derivan de un mismo asunto: el amparo directo 304/2025, resuelto por el Cuarto Tribunal Colegiado en Materia de Trabajo del Primer Circuito el 19 de marzo de 2026. Su publicación no constituye una reforma legal ni las convierte, por sí sola, en jurisprudencia obligatoria. Sin embargo, ofrecen argumentos relevantes para futuros litigios y muestran cómo un tribunal federal está examinando la relación entre embarazo, privacidad, seguridad social y acceso efectivo a la justicia.

Para las empresas, estos criterios justifican una revisión preventiva de sus prácticas antes de que surja una controversia. En Vega Guerrero podemos acompañar a su organización en la revisión de sus procesos de separación, cumplimiento en seguridad social y atención de conflictos relacionados con embarazo y maternidad.