Las Comisiones Unidas de Trabajo y Previsión Social y de Estudios Legislativos, Primera, del Senado de la República, aprobaron un dictamen que busca prohibir expresamente el uso de registros conocidos como “buró laboral”. Se trata de una práctica mediante la cual algunas empresas consultan bases de datos no oficiales para vetar a personas que han tenido conflictos laborales previos, aun sin resolución judicial en su contra. Esta medida pretende frenar una forma moderna de discriminación que restringe el acceso al empleo.
¿Qué plantea el dictamen?
De aprobarse en el Pleno y posteriormente por la Cámara de Diputados, la reforma modificaría los artículos 3º y 133 de la Ley Federal del Trabajo para:
- Prohibir la creación, uso o difusión de listas negras o registros de trabajadores que impliquen discriminación o exclusión en el empleo.
- Sancionar el uso de sistemas que empleen datos personales sensibles para condicionar la contratación o permanencia laboral.
- Reforzar la protección de datos personales y el derecho al trabajo como principios fundamentales en los procesos de selección.
¿Cuál es el contexto?
El llamado “buró laboral” —técnicamente inexistente en la ley— funciona en la práctica como una lista negra alimentada por antecedentes laborales o demandas pasadas. Reclutadores y áreas de recursos humanos pueden consultar esta información sin consentimiento del trabajador, lo cual genera riesgos legales por violaciones a la LFT, la Ley de Protección de Datos Personales y la Constitución.
El dictamen destaca que esta práctica debilita los derechos laborales, desalienta la denuncia de abusos y genera exclusión social injustificada, incluso contra personas cuya única “falta” fue ejercer su derecho a demandar.
¿Qué deben hacer las empresas?
Aún no se trata de una reforma vigente, pero es importante anticipar medidas como:
- Eliminar cualquier base de datos interna o externa que recopile información sobre antecedentes laborales no relacionados con competencias del puesto.
- Actualizar los procesos de reclutamiento para asegurar que los criterios de selección sean objetivos, documentados y ajenos a juicios o listas negras.
- Capacitar al personal de RR.HH. sobre no discriminación y protección de datos personales.
- Revisar los avisos de privacidad para garantizar que el consentimiento del trabajador no sea utilizado para prácticas indebidas.
¿Qué sigue en el proceso legislativo?
El dictamen fue aprobado solo en comisiones. El siguiente paso es su discusión y votación en el Pleno del Senado. En caso de ser aprobado, pasará a la Cámara de Diputados para su revisión. Hasta entonces, no hay obligación legal vigente, pero las empresas deben estar preparadas para una posible reforma en este sentido.
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