La atención del hostigamiento laboral no puede esperar a que la persona afectada renuncie o sea despedida. Dos tesis aisladas publicadas este pasado 25 de septiembre de 2026 en el Semanario Judicial de la Federación destacan una vía de reclamación relevante para las empresas: acudir a los tribunales laborales para exigir que termine el hostigamiento, aun cuando la relación de trabajo continúe.
Los criterios fueron emitidos por el Primer Tribunal Colegiado en Materias Civil y de Trabajo del Décimo Séptimo Circuito, al resolver el amparo directo 715/2024. Además de reconocer la procedencia de la vía laboral, señalan que, cuando una mujer trabajadora reclama estas conductas, el análisis debe realizarse con perspectiva de género y bajo un estándar de debida diligencia reforzada.
El caso surgió de una demanda presentada por una trabajadora contra su empleador y diversas personas físicas. Solicitó el cese del hostigamiento laboral que afirmó sufrir y la nulidad de descuentos salariales derivados de sanciones relacionadas con esas conductas.
La autoridad laboral desechó la demanda porque las prestaciones reclamadas no correspondían a acciones expresamente previstas en la Ley Federal del Trabajo, como el despido, la rescisión o la reinstalación.
El Tribunal Colegiado consideró incorrecto ese enfoque. Explicó que la competencia laboral depende del origen del conflicto, de los hechos y de lo que se reclama, y no únicamente del nombre de la acción. Si las pretensiones derivan de la relación de trabajo, la falta de una acción expresamente denominada “cese de hostigamiento laboral” no justifica cerrar el acceso a la justicia.
Para los empleadores, el punto central es que una reclamación puede buscar corregir las condiciones de trabajo y detener la violencia sin terminar el vínculo laboral. Bajo este criterio, la defensa de la empresa debe contemplar tanto la justificación de sus decisiones como las medidas adoptadas para prevenir y atender las conductas denunciadas.
El segundo criterio incorpora la perspectiva de género. Exige identificar relaciones de subordinación, eliminar estereotipos, flexibilizar el estándar probatorio y evitar soluciones que, en los hechos, expulsen a la trabajadora de su empleo. También destaca una actuación reforzada de las autoridades y los centros de trabajo frente al componente de género.
Esto no significa que toda denuncia acredite automáticamente el hostigamiento. Los criterios se refieren a la procedencia de la vía y al estándar de análisis; la existencia de las conductas y sus consecuencias deberán examinarse en el asunto concreto.
La publicación en el Semanario da difusión oficial a estos criterios y permite que sean conocidos e invocados en otros conflictos. Se trata de tesis aisladas de un Tribunal Colegiado: su publicación no las convierte en jurisprudencia obligatoria ni constituye una reforma a la Ley Federal del Trabajo. Su relevancia para las empresas está en su valor orientador y en los argumentos que pueden sustentar futuras reclamaciones. El Semanario publica tanto criterios obligatorios como criterios relevantes, por lo que su sola aparición en ese medio no determina su obligatoriedad.
Ante este escenario, recomendamos a las empresas revisar las siguientes prácticas:
- Contar con canales de denuncia que funcionen durante la relación laboral. La persona debe poder reportar conductas sin depender exclusivamente de su superior inmediato, especialmente cuando éste esté involucrado. Conviene definir responsables, plazos de atención y mecanismos de seguimiento.
- Investigar con oportunidad e imparcialidad. Es recomendable preservar correos, mensajes, evaluaciones, registros de asistencia y demás información pertinente; escuchar a las personas involucradas y documentar las conclusiones. La investigación debe considerar posibles desigualdades de poder y evitar descalificar una denuncia mediante estereotipos o suposiciones sobre cómo debería reaccionar la persona afectada.
- Revisar sanciones, evaluaciones y descuentos salariales. El caso muestra cómo las medidas disciplinarias pueden formar parte de una reclamación por hostigamiento. Debe verificarse su sustento legal y objetivo, su aplicación consistente y su relación temporal con la denuncia. Una nota de demérito no basta, por sí sola, para justificar un descuento salarial.
- Adoptar medidas de protección sin perjudicar a quien denuncia. Los cambios de puesto, horario o centro de trabajo requieren especial cuidado si reducen ingresos, afectan oportunidades o trasladan a la persona denunciante las consecuencias del problema. Las medidas deben prevenir la continuidad de las conductas, evitar represalias y respetar los derechos de las personas involucradas.
- Revisar protocolos y capacitar a quienes ejercen funciones de mando. La Ley Federal del Trabajo ya contempla la implementación, en acuerdo con las personas trabajadoras, de un protocolo para prevenir la discriminación por razones de género y atender casos de violencia y acoso u hostigamiento sexual. Conviene verificar que los mecanismos internos también permitan atender eficazmente las denuncias de hostigamiento laboral y distinguir una gestión legítima del desempeño de prácticas humillantes o intimidatorias.
Estos criterios hacen especialmente relevante la respuesta empresarial mientras la relación laboral sigue vigente. Un protocolo escrito necesita traducirse en investigaciones oportunas, decisiones justificadas y seguimiento para evitar que las conductas se repitan.
En Vega Guerrero asesoramos a las empresas en la revisión de sus protocolos, la atención de denuncias y la conducción de investigaciones internas, para prevenir contingencias y proteger un entorno de trabajo libre de violencia.
Referencia: tesis aisladas XVII.1o.C.T.1 L (12a.) y XVII.1o.C.T.2 L (12a.), registros digitales 2032686 y 2032687, respectivamente. Ambas derivan del amparo directo 715/2024, resuelto el 6 de marzo de 2026, y fueron publicadas el 25 de septiembre de 2026.
